コラム

トライアル雇用とは？

職業経験の不足等から就職が困難な求職者をハローワークから雇い入れ、3カ月間の試行雇用する事でその適性や能力を見極めてから常用雇用へ移行することを目的とした助成金です。
今まで紹介元はハローワークが紹介した人が雇われた場合が支給対象者でしたが2014年3月からは一定の要件を備えた職業紹介事業者や大学の紹介による場合も支給対象者とされることになりました。民間職業紹介事業者は「雇用関係給付金の取り扱いに係る同意書」を主たる事務所（本店等）の所在地を管轄する労働局に提出しておくと、その取り扱いを行うことができます。

支給対象者の拡大

以前の支給対象者は主にニート・フリーターや母子家庭の母等でしたが、それ以外に学卒で未就職者や育児等で離職後キャリアブランクのある人も対象とされました。次のいずれかの要件を満たしたうえで、紹介日に本人がトライアル雇用を希望した場合に対象となります。
（1）紹介日時点で就業経験が無く職業に就くことを希望する者。
（2）紹介日時点に学校卒業3年以内で卒業後安定した職業に就いていない。
（3）紹介日前2年以内に2回以上就職や離職を繰り返している。
（4）紹介日前において離職期間が1年を超えている。
（5）妊娠・出産・育児を理由に離職し、紹介日前の時点で安定した職業に就いていない期間が1年を超えている。
（6）就職支援をするのに特別な配慮が必要な一定の該当者。

支給額と手続き

原則3ヶ月のトライアル雇用を行い、支給額は1人につき月4万円。最長3カ月で12万円支給されます。トライアル雇用の選考中の人数は求人数の5倍までで、それを超えた人数は対象になりません。
受給手続きは求人の際、トライアル雇用を受け入れる旨を申し出ておき、雇い入れから2週間以内に実施計画書を提出します。トライアルが終了した時は終了した日の翌日から起算して結果報告書兼支給申請書を提出します。試行後常用雇用にならなかった時でも申請はできます。

税制調査会で検討される

安倍内閣は新しい成長戦略の中で子育ての負担を軽くしたり、企業に登用を促したりする女性の社会進出の後押しを進めようとしています。専業主婦等に有利な社会保障制度の見直しの検討を始めました。人口減と高齢化が進む中、労働力確保と質の向上が持続できる社会にするため、女性の労働力率を上げてゆくという観点から長く議論されてきました。配偶者控除の扱いはこれからどのように変わろうとしているのか見てみたいと思います。

配偶者控除の境界103万円の壁

しばしば出てくる「103万円の壁」とは配偶者（妻）の収入が年103万円以下の世帯で夫の所得税の負担を軽くする仕組みです。妻の年収が103万円以下なら夫の年収から配偶者控除として一律38万円を控除します。妻の年収が103万円超から141万円未満の間であれば配偶者特別控除があり、38万円から3万円の範囲で行われます。
また、多くの企業では夫が配偶者控除を受けられる妻がいる場合に家族手当を支給するところが多いのも現状です。
さらに妻の年収が130万以上になると健康保険の被扶養者と国民年金の3号被保険者からも外れ、妻自身の社会保険料がかかるようになります。就業調整は103万円、130万円の時に行われることが多いといえるのかもしれません。このような制度であると労働時間を抑える就業調整する人が多いといわれています。

見直しが与える影響

配偶者控除に代わるものとして議論されているのが家族控除です。妻の年収にかかわらず、夫婦で76万円を世帯の控除額とする案です。これは今まで配偶者控除を受けていた世帯では負担増になりそうです。制度変更で可処分所得が減れば収入を増やそうともっと働こうとするかもしれません。パートよりフルタイムへ、より高い賃金へと移動するかもしれません。ただし実際は長時間働きたい人ばかりではないでしょう。
現在国民年金の3号被保険者は保険料がかかりませんが2016年10月からは従業員50１人以上の企業で、週20時間以上勤務、年収106万円以上の場合は社会保険に加入することになっています。税制と併せて社会保険の動きも見ていく必要があります。

保険料と代理店手数料

ライフネット生命が保険料と保険代理店の代理店手数料を公表し、保険業界に波紋が広がっております。従来、保険業界では保険料と代理店手数料を公表することはなく、全てを保険料としてきました。しかし、中立で適切な保険を勧めていることを売りにしてきた乗合代理店（複数の保険会社の代理店をしている比較的大手の代理店）が、手数料の多寡により勧める保険を判断しているのではないか、という疑念は以前よりありました。
ライフネット生命は代理店手数料が他社より安いため、乗合代理店が積極的に取り扱わない現状に業を煮やしての公表でした。

保険料は全額非課税か？

保険料は万が一の時に「保険金」を支払うという役務の提供を受ける為の金銭の支払ですから、基本的に課税取引となりますが、限定列挙で非課税とすると規定されているため、非課税取引とされております。しかし保険料の中身は保険金の支払い等に充てる保険料と、保険代理店の代理店手数料とで構成されております。保険代理店の代理店手数料は課税取引ですが、現状の多くの保険会社は、保険料と代理店手数料を区分することなく、一括して保険料として契約しているため、課税取引を区分して特定できないということで、支払保険料の全てが非課税取引として処理されております。

従来からの問題と今後の問題

そこで従来から問題となっていたのは、代理店手数料を含む保険料は、全額非課税取引とされ、課税仕入として預かり消費税から控除できないにもかかわらず、保険代理店の売上は、課税売上として消費税を課税している現状は、消費税の2重取りではないのかという指摘でした。
今後、業界として代理店手数料を明らかにするようになると、従来控除できなかった、代理店手数料に係る消費税は、控除できるようになってくると思いますが、一方、代理店手数料の金額が公表されることにより、同じ保険でも代理店により保険料が異なる等、保険業界の価格競争に混乱が生じるなど、新たな問題が出てくるかもしれません。

国民年金第３号被保険者が資格喪失する時

会社員や公務員の夫に扶養される専業主婦は年金の保険料はかかりませんが受給資格が取れる国民年金の第３号被保険者となっています。しかしパート収入の増加や夫が退職して自営業になった時等、３号の資格を失う時があります。このような時は１号被保険者に変更手続きをして自ら保険料を納めておかないと未納扱いになってしまします。扶養の範囲とされる年収が130万円未満の範囲であっても健保組合によっては月収で判断するところもあります。130万は前年の収入か、これから先の見込額かの取り扱いも組合によってまちまちです。規約を確認してみましょう。

手続き漏れになりやすいケース

第３号被保険者に取得時の手続きは複写式の用紙で健康保険の被扶養者として夫の勤め先で３号の届出も済んでいます。しかし資格喪失時は自ら変更の届出をしておく必要があるので漏れが生じやすいのです。夫が退職して自営業になったり、定年退職した時に漏れが多いので注意が必要です。
夫が定年退職し再雇用になった時はどうでしょうか？60歳定年退職し、年金受給できる年齢となった時に年金減額を避けるため短時間勤務者となり、厚生年金に加入しない場合や、正社員と同じ勤務時間であっても65歳になった時等いずれも60歳未満の妻は手続きをして第１号被保険者となり、保険料を納める必要があります。

資格期間の回復

日本年金機構の推計では第３号被保険者の資格を失ったのに、届け出ずに未納期間が生じてしまい、そのままになっている人は47万人位いるといいます。
昨年７月から該当者の救済が始まっており、順次通知が届けられています。手続きは「特定期間該当者届」を出しておけば、未納期間は年金額には反映しないが受給資格期間（原則25年必要）に算入されます。
また、救済策として2015年4月から3年間に限り過去最大10年分のうち希望する期間分を追納できます。未納で減ることになるはずだった年金額を増やし、回復する機会となりますが、追納は強制ではありません。他の資産も考えた上で行いましょう。

　経営理念とは「組織の存在意義や使命を、普遍的な形で表した基本的価値観の表明」で、それが社員によく理解され、日常業務の遂行に生かされて、業績向上に貢献し、社内外の利害関係者の納得と支持が得られてこそ、経営理念の浸透が図られた、と言え、近年の経営管理で大変重要視されています。しかし、経営理念の浸透策は、短期間で出来るものではなく、経営者の継続的努力が必要になります。そこで、いかに経営理念を社員に理解、浸透させるか、その具体策について述べましょう。

経営理念に基づく日常活動

　社員に経営理念を理解浸透させるポイントは、「個々の管理者・社員が担当業務の遂行、つまり日常活動において、経営理念を基本とした考え方、行動を徹底すること」にあります。多くの企業では、業務の主要な部分が目標管理で遂行されており。そこに経営理念が生きている状態こそ、首尾一貫して、日常社長が口にしている経営理念と社員がやっている仕事のやり方に矛盾がなく、社内外の関係者が納得するばかりでなく、健全経営の実践に繋がって行きます。
　では、そうなるために経営者は何をしたら良いか、その具体的な実践方法のヒントを述べましょう。

経営理念の浸透、経営者の留意点

　経営理念が社員に理解、浸透して行くプロセスは、経営戦略・年度経営計画の策定、それに基づく目標管理制度運用の流れになりますから、経営者は社員に次のように働きかけることが重要です。
１．経営理念を事業展開に具体的に生かす経営戦略、年度経営計画の起案を、担当役員・管理者・起案担当者に要請し、チェックする。
２．目標管理制度など業績管理システムの運用において、戦略・年度計画に基づく目標設定・達成プロセスで経営理念に基づく考え方、行動を徹底するよう全管理者・社員に要請する。
３．要請に止まらず、「経営理念に基づく行動の実践状況」を目標達成度とともにプロセス評価に組み入れてフォローアップする。

退職金制度の普及の為昭和34年に創設

　国の中小企業対策として制定され、相互扶助の制度で退職金制度の普及や中小企業の従業員の福祉の向上、企業の発展に寄与することを目的としています。中小企業退職金共済制度は平成25年現在約36万4千事業所、330万人が加入しています。

制度の特色

①新規加入時の掛け金の一部が補助されます。掛け金の２分の１、上限1人5千円までが加入後4か月目から1年間助成されます。また、月額掛け金を増額すると（1万8千円以下の場合）増額分の3分の１を1年間助成されます。
②税法上の特典として掛け金は法人企業の損金、個人企業の必要経費となります。
③退職金は安全に管理され、退職した本人の口座に振り込まれます。
④従業員ごとの納付状況、退職金資産額を知らせてくれます。
⑤過去の勤務期間の通算（新規加入の際）
⑥中退共に加入していた他の企業からの転職では加入期間通算もできます。

加入の条件

　加入できる中小企業は次の通りです。
①一般業種（製造業等）　常用従業員300人以下又は資本金３億円以下
②卸売業　　従業員100人以下、又は資本金1億円以下
③サービス業　　従業員100人以下、又は資本金5千万円以下
④小売業　従業員50人以下、又は資本金5千万円以下
従業員は原則、全員加入ですが有期雇用労働者などは対象としないこともできます。
　又、役員の場合は従業員賃金も受ける等労働者として実態のある人は加入できます。代表者は対象となりませんが事業主と同居の親族で生計を一にする人が使用従属関係にある時は加入することができます。

掛け金について

　掛け金は事業主負担で従業員の負担はありません。月額掛け金は5千円から3万円の間で、将来受け取る退職金額から想定した掛け金を決めます。パートタイマー用の低廉な掛け金もあります。
　受給は一括で受け取るか、退職時が60歳以上であれば分割も選択でき、一括受取は退職所得、分割受取は公的年金等控除の雑所得扱いとなります。

　企業経営では、一般に複数の従業員が、生産・営業・開発など共通の目的・目標を達成しようとして力を合わせて働かなければならないことが多く、リーダーシップの巧拙がメンバーの意識・行動を変え、成果を左右することは良く知られています。

リーダーシップのあり方

　チーム目標を必達するためのリーダーシップのあり方は、“リーダーの舵取りの下で、メンバーが力を合わせて、自発的に状況判断を行ない、考え、行動する”方向へ誘導すること、さらに掘り下げれば、望ましいメンバーの意識。行動を生み出す源泉を確保すること、と言えます。
　ある目標に向かってチーム活動が動き出すと、思い通りに、何の障害もなく進行するなどと言うことは全く考えられず、次々と出てくる障害、問題を解決し続けて行かなければなりません。
　それらに対して果敢に対処し続ける力、すなわちチーム力の源泉を、テーマ・目標設定の段階で確保しておくことがリーダーシップのあり方の基本と言えます。

目標必達への源泉を掘り当てる

　チームメンバー個々は、専門知識・技術、得意技など異質な人間の集まりです。そのメンバー個々がテーマ・目標に対して共通の理解と、どうしても達成したい価値を共有したとき、目標必達への源泉が確保されたと言えます。
　このような源泉は、人間の意思。やる気にあるので、自分達が取りかかろうとする具体的な問題・課題解決テーマについて、
・なぜこの課題解決が必要なのか
・なぜこの目標（達成レベル・時期）が必要なのか
・目標が達成された時の状況（目標が達成されたとき、具体的に何がどのように変化しているのか
・達成プロセスでの自分達個々の役割、協力の仕方
以上のような事柄をチームメンバー全員参加、全員発言で、突っ込んで話し合うことを通じて、チームメンバーの役割意識、力の合わせ方、自主的な動き方など、チーム目標必達へのパワーが生まれます。

経営者の留意点

　経営者は、リーダー達に向かって、チーム力の源泉確保の重要性、スタート段階の話し合いの実践を指導するべきです。